GABRIEL TEJADA – APUNTES LABORALES – Permiso de Lactancia. Una mejora de nueva regulación con el Real Decreto Ley 6/2019
El Real Decreto Ley
6/2019 de 1 de marzo, ha venido a mejorar entre otros temas el permiso de lactancia. Un permiso que si bien antes solo podía ser disfrutado
por uno solo de los progenitores, ya que la regulación legal anterior de este permiso de lactancia constituía
per se un derecho individual y solo podía acogerse a él, uno de los progenitores:
Sin embargo, ahora podrá
ser disfrutados igualmente por la madre y por el padre
EL PERMISO DE LACTANCIA
Este es uno de los permisos destinados
a mejorar los momentos de conciliación de la vida laboral y familiar ante el
nacimiento de un bebe
Es un permiso pagado recogido en el articulo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y que ha sido reformado en el
nuevo Real Decreto Ley 6/2019, que entre otras novedades lo amplia permitiendo
que los dos progenitores, padre y madre, puedan disfrutarlo los dos a la vez
Hay
que tener en cuenta, que si los dos progenitores, trabajan en la misma empresa y
ejercen su derecho al permiso de lactancia por el mismo bebe, la empresa podrá
limitar que ambos hagan el permiso al mismo tiempo si hubieran causas justificadas
de funcionamiento de la empresa. La empresa esto, deberá comunicarlo y razonarlo
por escrito.
El permiso consiste en 1 hora de ausencia al trabajo que se podrá disfrutar de
tres maneras diferentes:
- Un permiso pagado de 1 hora cada día de trabajo
o 2 fracciones de media hora. El trabajador podrá ausentarse del trabajo hasta
que él bebe cumpla 9 meses. Empezaran a disfrutarlo cuando se reincorporan
después del permiso de maternidad o de /paternidad
- Una reducción de jornada de trabajo de media
hora. Es
decir, si quiere tener el permiso para entrar antes o para entrar después,
la duración del permiso será de sólo de media hora y no de una hora,
siempre hasta que el bebe cumpla 9 meses.
- O bien utilizar este permiso de forma acumulada.
Esta es una formula muy utilizada y consiste en sumar todas las horas a
que se tiene derecho hasta que el bebe cumpla los 9 meses, y disfrutarlo
en días completos.
Este permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
El trabajador ha de preavisar con 15 días de antelación
o la que diga su convenio colectivo, si este estableciese alguna condición. Es
pues importante observar el convenio colectivo
En esta carta de comunicación dirigida
a la empresa para informar de su disfrute, el trabajador debe explicar cuál es
la forma escogida de su disfrute, acumulación u horarios de su disfrute.
Lo pueden
disfrutar los dos progenitores siempre que estén trabajando.
Como este es un permiso retribuido que paga la empresa, sólo se tiene derecho en caso de que se trabaje.
Como este es un permiso retribuido que paga la empresa, sólo se tiene derecho en caso de que se trabaje.
Es decir, no se puede pedir a la
Seguridad Social si se está cobrando, por ejemplo, la prestación por desempleo.
En caso pues de padre o madre no
trabaje, no puede cederlo, para que uno de los dos lo disfrute de manera doble.
SU DISFRUTE Y LAS POSIBILIDADES
QUE TIENEN LOS TRABAJADORES SI LA EMPRESA NIEGA LA FORMA DE DISFRUTAR ESTE
PERMISO.
FORMA DE RECLAMARLO ANTE LOS
JUZGADOS
El permiso de la lactancia cuando se pide sin acumular, es el trabajador quien
decide en qué hora, o fracciones de
media hora, lo disfrutara.
Ahora bien, en los convenios colectivos, también se pueden establecer criterios para la
concreción horario y la conciliación laboral y familiar. Por ello es
recomendable que se observe lo que también digan los convenios de sector.
La empresa podría oponerse al
horario que solicita el trabajador alegando razones técnicas u organizativas.
En caso de no alcanzar un acuerdo,
deberá decidir un juez.
Si ello sucede, existe un
procedimiento judicial especial para estas cuestiones, que suelen resolverse de
manera rápida.
Además, podrá solicitar daños y perjuicios el trabajador, siempre y cuando el empresario no acepte la propuesta del trabajador mientras no se resuelve el asunto en los tribunales.
Además, podrá solicitar daños y perjuicios el trabajador, siempre y cuando el empresario no acepte la propuesta del trabajador mientras no se resuelve el asunto en los tribunales.
La regulación de ello, viene dada en
el artículo 139 de la Ley 36/2011, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El trabajador, para activar esta reclamación
tiene un plazo de veinte días para presentar demanda ante el Juzgado de lo
Social, a partir del día siguiente en que el empresario comunique su negativa o
su disconformidad con la propuesta del trabajador.
Para esta reclamación no es
necesario presentar una papeleta previa de conciliación laboral, sino que
directamente se presentará una demanda ante el Juzgado de lo Social
Si se va a juicio, el trabajador y
la empresa deberán llevar sus respectivas propuestas.
El Juicio habrá de señalarse dentro
de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia se
dictará en el plazo de tres días. Estas sentencias no recurribles por ninguna de las partes.
LA ACUMULACION DE LA
LACTANCIA.
Es conveniente indicar que la lactancia acumulada sólo se puede
disfrutar cuando así lo permita el convenio colectivo, o cuando se acuerde con
el empresario.
Por lo tanto, antes de saber cómo se
puede disfrutar hay que revisar cual es el convenio colectivo.
La lactancia acumulada no es más que sumar la hora a la que se tiene derecho
por lactancia. Es una hora por día de trabajo efectivo, independientemente de la jornada que se haga.
Para saber cuánto se puede acumular,
se coge el calendario laboral del trabajador y se suma una hora por cada día de
trabajo efectivo desde que se reincorpore el trabajador de la baja de
maternidad/paternidad hasta que el bebe cumpla 9 meses.
Hagamos un ejemplo del cálculo:
Si el empleado trabaja 6 horas al
día y tiene derecho a 120 horas de lactancia le corresponde (120/6= 20) 20 días laborales.
Si el empleado trabaja 8 horas al
día y tiene derecho a 120 horas de lactancia le corresponde (120/8= 15) 15 días laborales.
¿QUE COGER ANTES LAS
VACIONES O LA ACUMULACION?
Siendo que el
permiso se calcula sobre la base de los días que se tiene derecho desde que el
trabajador se reincorpore hasta que el bebe cumpla 9 meses, siempre será mejor disfrutar primero el permiso de
lactancia y después las vacaciones, ya que, si se cogen primero las
vacaciones y luego la acumulación de lactancia, los días de lactancia serán
menores.
NOVEDAD IMPORTANTE.
SE PUEDE AMPLIAR EL PERMISO
DE LACTANCIA HASTA LOS 12 MESES DE EDAD DEL BEBE, PERO SIN RETRIBUIR
Si ambos trabajan, madre y padre, y
ambos solicitan el disfrute del permiso de lactancia, se podrá solicitar el disfrute del permiso hasta que el menor cumpla 12 meses.
Ahora bien, en el periodo que va
desde los 9 a los 12 meses del bebe no será retribuido, sino que se descontará
la parte proporcional del salario a los progenitores. Por lo tanto, se asemeja
más a una reducción de jornada.
El permiso de lactancia es
perfectamente compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo.
EL TEXTO DE LA NORMATIVA
El Real Decreto-ley que introduce
cambios en la regulación
relativa al permiso de lactancia, modifica en concreto el apartado 4 del
artículo 37 en los siguientes términos:
“4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá
sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad
o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso,
lo establecido en aquella.
La reducción de jornada
contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor,
adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto
causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por
escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o
acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con
reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve
meses.”
Por tanto, tras la
entrada en vigor de este nuevo Real Decreto-ley, la reducción de jornada constituye
un derecho propio de las personas trabajadoras, mejorándolo abriendo la posibilidad de acogerse la madre y el padre a
este permiso, de forma simultánea por ambos, salvo que trabajen en la misma
empresa, que la empresa podrá limitar que lo disfruten al mismos tiempo si
alega causas justificadas, pero no puede impedir el disfrute del derecho por
ambos, madre y padre
Y añade que, no será posible transferir el derecho de un
progenitor a otro.
Normativa
aplicable
Estatuto de los Trabajadores. Articulo 37.4
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