GABRIEL TEJADA APUNTE LABORAL: Rescisión de contrato con indemnización por una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores faculta a la Empresa para poder cambiar las condiciones de trabajo de los trabajadores, es lo que se conoce como, Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (Artículo 41 del Estatuto Trabajadores)

Ello significa que si tienes un contrato con la empresa, y una condiciones determinadas, o bien si llevas mucho tiempo trabajando con una ciertas condiciones, por ejemplo, un  horario de jornada partida, o turno, etc., la empresa puede cambiártelas, aunque tu contrato no lo contemple, o lleves mucho tiempo con tus condiciones de trabajo.

Eso sí, solo puede hacerlo la empresa por una necesidad. El idioma legal, se suele decir: “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Para que la empresa pueda hacer estos cambios, estas modificaciones, debe cumplir con los correspondientes requisitos formales establecidos en dicho precepto legal, en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, “entre otras”, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Cuando el tetxo de la Ley dice que podrán ser modificadas estas condiciones de trabajo “entre otras” significa que si hubiera algunas condiciones de trabajo que se pretenden modificar, se entiende como modificaciones sustanciales, es decir, transcendentales, esenciales, etc., también podrían ser modificadas, aunque no estén enumeradas en estos apartados.

SOBRE EL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS.

¿INDIVIDUALES O COLECTIVAS? SUS DIFERENCIAS

Dependiendo del número de trabajadores afectados por estas modificaciones, pueden:

• Individuales
• Colectivas

EN LAS INDIVIDUALES, la empresa debe informar, a los afectados y al comité, mediante una carta, informando de la modificación, de la fecha de cuando va hacerla, y de los motivos y causas. Es decir, no tiene que negociar nada.

EN LAS COLECTIVAS: En este caso la empresa, tiene que abrir obligatoriamente un proceso de negociación de 15 días con los Representantes de los Trabajadores.

Se establece por el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que será de carácter colectivo la modificación cuando, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Si el número de trabajadores afectados fuera inferior a esta escala, entonces la Modificación seria Individual, y la empresa no estaría obligada a negociar, solo a comunicar e informar.

Para evitar que la empresa pueda sortear la Ley, y no realice una “treta” para evitar la negociación con los Representantes de los Trabajdores, es decir por ejemplo que informe de la modificación a 2 trabajadores, y la semana siguiente a 2 mas, y así hasta que sume un colectivo grande de trabajadores, se establece por ley que si en un periodo de 90 días, el numero de trabajadores alcanza el baremo que se establece más arriba, se convertiría en una modificación colectiva a pesar de que la empresa la aplique, poco a poco.

EL TRABAJADOR PUEDE RESCINDIR EL CONTRATO, COBRANDO UNA INDEMNIZACION.

El apartado tercero de este Artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, establece que cuando la modificación sustancial afecte a determinadas materias:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones).

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año se servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

PEDIR LA EXTINCION DEL CONTRATO POR SENTIRSE PERJUDICADO POR LA MODIFICACION

El trabajador pues que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.

Este asunto de rescindir el contrato, porque el trabajador resulte perjudicado, puede no ser un tema sencillo, ya que en el Estatuto de los Trabajadores indica que se puede rescindir el contrato, “si el trabajador resultase perjudicado” y esta es una condición, que a veces lleva al trabajador y a la empresa a discusión. A no ponerse de acuerdo.

Y ello, porque puede un trabajador sentirse perjudicado por dicho cambio de horario, y podría pasar que la empresa no entendiera que el perjuicio fuese tan importante y que no deba pagar ninguna indemnización.

En este caso, el trabajador debería presentar una demanda judicial para extinguir el contrato, y sería un juez quien tendría que decidir si al trabajador, se le ha perjudicado, o no.

Es importante aclarar que en esta situación, el trabajador debe seguir trabajando hasta que se celebre juicio, y sea el Juez quien determine si tiene derecho a rescindir el contrato o no.

Por lo tanto, la extinción no es automática una vez la haya solicitada el trabajador, si no que ha de esperar a que se celebre el juicio y se dicte la sentencia por el Juez.

IMPORTANTE

Muchos afectados, piensan que por el hecho de tener la modificación del horario, ya tiene derecho a rescindir el contrato con la indemnización, pero es importante aclarar que ello no es así, ya que el matiz de considerar si ha sido perjudicado o no, a veces es motivo de discusión y debe acabar por determinarlo un Juez

PLAZO PARA SOLICITAR LA EXTINCION DEL CONTRATO CON INDEMNIZACION.

En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que los tribunales han ido estableciendo que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.

Por lo que se refiere a los plazos, de cuando se ha de presentar la carta para pedir la rescisión, también ha podido traer complicaciones, ya que el Legislador no ha previsto ningún plazo específico para que el trabajador pueda optar por tal extinción indemnizada de su contrato de trabajo.

A partir de ahí, tanto los Tribunales, han venido manejando diferentes posibilidades:

-Plazo de prescripción de un año.

-Plazo de caducidad de 20 días hábiles.

-E, incluso, se ha llegado a entender que para pedir la rescisión del contrato con indemnización, la acción debía ejercerse en el plazo de efectividad de la propia medida de modificación sustancial, que antes de la Reforma Laboral de 2012 era de 30 días, y ahora, tras dicha Reforma, es de 7 días en el caso de las modificaciones colectivas y de 15 en las individuales. (Un lio)

Afortunadamente, el Tribunal Supremo ha unificado doctrina sobre esta materia, a través de su Sentencia de 29 de octubre de 2012 (Recurso nº 3851/2011), en la que se argumenta que resulta inaplicable el plazo de 20 días de caducidad, el cual sólo opera para la impugnación de la medida, siendo ésta una acción distinta a la de rescisión del contrato ex-artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicha Sentencia se considera que el plazo razonable para ejercitar la opción rescisoria comentada es el general de un año de prescripción desde la efectividad de la medida modificadora; lo cual nos conecta con lo establecido en el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Normativa aplicable:

Estatuto de los Trabajadores, Articulos, 41 y 59.

Aquí os dejo un modelo de carta para solicitar a la empresa la rescisión del contrato con indemnización, si resultas afectado/a por una Modificación Sustancial de las condiciones de Trabajo.

MODELO DE CARTA PARA SOLICITAR LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MODIFICIACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Don/Doña;     _________________________________________________________

DNI:                _________________________________________________________

Domicilio _____________________________________________________________

CP __________ Población _______________________________________________

A la atención del Departamento de RR.HH

Empresa:        _________________________________________________________

Domicilio:        _________________________________________________________

CP ________, Poblacion: ________________________________________________

Señores:

Mediante el presente escrito, es para comunicarles que recibida por mi parte la notificación de la empresa el pasado día ________, por la cual se me informaba de la decisión de la empresa de proceder a la modificación sustancial de mis condiciones de trabajo en lo relativo a (Jornada, horario, régimen de trabajo a turnos et), que de acuerdo con el Art. 41.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, opto por solicitar la extinción indemnizada de mi contrato de trabajo,

En consecuencia y dado que no acepto la modificación planteada por la empresa, por resultar perjudicado por esta la modificación sustancial, la extinción de mi contrato de trabajo por esta causa tendrá lugar el día _______ es decir, el día previo al inicio de la efectividad de la medida adoptada.

Solicito a Uds. que, aceptando las causas y el motivo de mi petición de extinción contractual, en la fecha señalada, tengan a mi disposición la liquidación e indemnización prevista legalmente.

En espera de su respuesta, ruego firmen el presente escrito a efectos de notificación y constancia del mismo

EL/LA TRABAJADOR/A                             LA EMPRESA (firma y sello)

Fdo ______________________                    Fdo:_________________________

       Fecha: ____ / ____ / ____