GABRIEL TEJADA – APUNTE LABORAL: Derechos del trabajador de ETT en la empresa usuaria.

La empresa a la que el trabajador de ETT, va a trabajar y prestar sus servicios, se le denomina, “Empresa usuaria”

CONDICIONES PARA LOS TRABAJADORES DE ETT

Al trabajador por ETT, se le tiene que aplicar el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria, a la que va a trabajar.

Esto es importante, porque significa que no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT.

Todos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales, como pueden ser:

• ·         Salarios
• ·         Duración de la jornada
• ·         Horas extraordinarias.
• ·         Periodos de descanso
• ·         Trabajo nocturno.
• ·         Días festivos.
• ·         Vacaciones.
•          Etc. Es decir, todas las condiciones de trabajo

Tampoco puede haber discriminaciones a la hora de permitirles la utilización de las instalaciones comunes (comedores, guarderías, áreas de descanso, medios de transporte, etc).

Tienen derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación.

El trabajador de ETT tiene pues derecho al mismo salario que los trabajadores de la empresa usuaria.

A veces, incluso en las nóminas los trabajadores de ETT aparentemente pueden llegar a cobrar algo más, porque se les incluye prorrateadas sus pagas extraordinarias y las vacaciones. La nómina del trabajador por ETT no la paga la empresa usuaria en la que trabaja, sino que la paga la ETT.

La Empresa de Trabajo Temporal no puede descontarle nada al trabajador, ni cobrarle por su intermediación. Los ingresos y el modelo de negocio de la ETT provienen del contrato de puesta a disposición que firma con la empresa usuaria, pero no puede haber comisiones al trabajador.

Cuando termina el trabajo en la empresa usuaria, el trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la indemnización por fin de contrato que marca la ley.

En la mayor parte de los casos, cuando el contrato es por tiempo determinado (contrato temporal), la indemnización es la parte proporcional que correspondería a 12 días de salario por año trabajado. Por ejemplo, si el trabajador ha estado 3 meses en la ETT, le corresponde una indemnización de fin de contrato de sueldo equivalente a tres días.

Igualmente, la indemnización no se la paga la empresa usuaria, sino que tiene que abonársela la propia ETT.

Durante el tiempo que ha estado trabajando, el trabajador contratado por ETT estará dado de alta en Seguridad Social y cotizando por desempleo.

En materia de prevención de riesgos laborales, antes de comenzar a trabajar en la empresa usuaria, el trabajador que va a ser cedido tiene derecho a recibir la formación teórica y práctica necesaria.

Impartir esta formación es una obligación de la ETT, pero una vez que está trabajando, es la empresa usuaria, a la que ha ido a trabajar, la que es responsable de la adecuada protección del trabajador.

CONCLUSION

La legislación que regula las ETT y la jurisprudencia, los juzgados, son muy claros: desde el punto de vista salarial, el trabajador que presta en una empresa sus servicios a través de una ETT debe tener la misma retribución que el resto de trabajadores de la empresa usuaria, a la que ha ido a trabajar

Además, en materia de igualdad, prevención de riesgos laborales, etc, los tribunales son claros al reconocer que no puede existir discriminación en las condiciones esenciales de trabajo y empleo del trabajador contratado por ETT.

Normativa aplicable:

Ley 14/1994 de 1 de junio