GABRIEL TEJADA - APUNTES LABORALES: La información a los Representantes de los Trabajadores de las sanciones impuestas a los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores, establece que la empresa puede, por los
incumplimientos laborales imponer sanciones a los trabajadores.
Las sanciones laborales tienen las siguientes calificaciones:
- Leves
- Graves
- Muy graves.
El empresario pues, tiene el poder de controlar la actividad
laboral, de modo que si un trabajador incumple sus obligaciones, puede proceder
a sancionarle. Puede sancionar directamente, sin que esa sanción la tenga que
imponer un juez u otra persona.
Un duda que surge a muchos Representantes de los Trabajadores es las
siguiente. ¿La empresa tiene que
comunicar las sanciones a los Representantes de los Trabajadores?
En cuanto a informar a los Representantes de los Trabajadores, el Estatuto
de los Trabajadores establece que estos deben ser informados por la empresa cuando
la sanción es “Muy Grave”, sin embargo no dice nada sobre las sanciones Leves y
Graves.
Así pues, de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, la empresa, solo debe
informar a los delegados y comités de empresa de las sanciones impuestas “Muy
Graves”
Sin embargo, puestos que los convenios colectivos de sector o empresa
pueden regular determinadas materias del régimen disciplinario (las sanciones y
sus procedimientos), en los convenios de sector o de empresa, podemos encontrar
que estos convenios amplíen los derechos de información a los Representantes de
los Trabajadores de las sanciones que la empresa impone a los trabajadores.
EJEMPLOS
EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Establece que los Representantes de los Trabajadores deben ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas
muy graves.
Asi pues el Estatuto de los Trabajadores no obliga a las empresas a informar de
las sanciones Leve o Graves.
MEJORAS EN ESTA MATERIA DE ALGUNOS
CONVENIOS COLECTIVOS.
CONVENIO ESTATAL DE ARTES GRAFICAS (Art. 10.3.1)
La empresa debe informar a los Representantes de los Trabajadores de todas
las sanciones, leves, graves y muy graves.
CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUIMICA (Art. 62)
La empresa debe informar a los Representantes de los Trabajadores de todas
las sanciones, leves, graves y muy graves.
CONVENIO ESTATATAL DE LA INDUSTRA CÁRNICA (Art. 72.1)
La empresa debe informar a los Representantes de los Trabajadores de las
sanciones “Graves” y Muy Graves”
De las sanciones “Leves” no tiene obligación de informar.
CONVENIO ESTATAL DE PASTA PAPEL Y CARTON.
Convenio de Papel, no regula nada sobre la información por lo que, el
derecho de información a los Representantes de los Trabajadores, será el del
Estatuto, es decir solo por las faltas muy graves.
Sin embargo este convenio si regula en su artículo 23.5 que las sanciones “Muy Graves” por falta de
puntualidad, la primera sanción, solo la primera sanción, debe ser negociada
con los Representantes de los Trabajadores.
CONVENIO DE ESTATAL DE TEXTIL Y CONFECCION (Art. 75.4)
La empresa debe informar a los delegados y comités de las sanciones
“Graves” y Muy Graves”
De las sanciones “Leves” no tiene obligación de informar.
CONVENIO DE LA INDUSTRIA DEL PAN DE GIRONA
El Convenio de la industria del pan de Girona no regula nada sobre la
información por lo que, el derecho de información a los Representantes de los
Trabajadores, será el del Estatuto de los Trabajadores, es decir solo por las
faltas muy graves.
CONVENIO DE LA INDUSTRIA DEL METAL DE GIRONA
Convenio de Papel, no regula nada sobre la información por lo que, el
derecho de información a delegados y comité, será el del Estatuto, es decir
solo por las faltas muy graves.
Este convenio regula en su Artículo 59, que las denuncias de un trabajador
trabajadora por acoso sexual implica la
apertura de un expediente informativo, y debe ser comunicada esta apertura de
expediente a los Representantes de los trabajadores, solo si el trabajador o
trabajadora afectado/a, lo solicita expresamente.
OTROS COMENTARIOS ÚTILES EN LOS
CASOS DE SANCIONES.
AFILIADOS/AS A UN SINDICATO
En caso de sanción disciplinaria por una falta cometida por un trabajador
afiliado a un sindicato y si el empresario tiene conocimiento de la condición
de afiliado del trabajador a un sindicato, es preceptivo que se conceda
audiencia previa al delegado sindical (LOLS) para garantizar el pleno ejercicio
de del derecho de libertad sindical del trabajador afiliado
¿CUANDO PRESCRIBEN LAS FALTAS LABORALES?
La empresa no puede sancionar al
empleado en cualquier momento porque las faltas prescriben.
Es decir, si ha pasado un determinado tiempo desde que se cometió la falta, ya
no se podrá sancionar. En concreto:
·
Las faltas leves: prescriben a los 10
días naturales de su comisión.
·
Las faltas graves: prescriben a los 20
días naturales de su comisión.
·
Las faltas muy graves: prescriben a los 60
días naturales de su comisión.
No
obstante, hay una excepción a estos plazos, cuando el empresario no tenga
conocimiento de la falta en el momento de su comisión, entonces estos días se
contaran, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de que se cometió la falta.
También hay que tener en cuenta que en
todos los casos, las faltas prescribiran a los 6 meses de haberse cometido con
independencia de cuando el empresario tenga conocimiento de ésta.
En el caso de
que las faltas laborables sean continuadas, no corre el plazo de prescripción
porque persiste la conducta infractora.
CUANDO EL TRABAJADOR RECIBE LA CARTA DE
SANCION.
Si el trabajador no está
conforme con la sanción y quiere presentar una
reclamación, es aconsejable que realice los siguientes pasos:
- Quedarse
con una copia, y comprobar que son iguales las que se queda el trabajador
y la copia que se queda la empresa, y guardarse su copia
- Poner lo
primero de todo “no conforme”
- Poner la
fecha en la que realmente le han dado la carta. Algunas empresas
aprovechan el momento de nerviosismo y ponen una fecha anterior, para
intentar que se pase el plazo para poder demandar en contra de la sanción.
- Y por
último, firmar.
De
esta formar se habrá mostrado la disconformidad con la sanción.
Negarse
a firmar la carta no sirve de nada, ya que podrán firmar dos testigos de que la
empresa ha intentado darle la carta y que el trabajador se ha negado.
También
la empresa puede enviar la carta por burofax. Tampoco servirá no recoger el
burofax, ya que con el envío la empresa habrá cumplido con su obligación de
notificarlo, por lo que es recomendable recoger la carta de despido
para poder tener las armas suficientes para poder articular el redactado de impugnación
de la sanción.
SIEMPRE
ES ACONSEJABLE E IMPORTANTE IMPUGNAR LA SANCION.
Es importante que se impugne una sanción para no crear un
precedente y tener “antecedentes” en el expediente del trabajador, ya que la empresa
puede utilizar sanciones anteriores para justificar un despido
disciplinario del trabajador que ya había sido sancionado antes si existe
reincidencia.
Si se impugna
la sanción, el trabajador demuestra no estar de acuerdo con la sanción, y la
sanción no será firme (es decir que no crea precedente) hasta que no sea
confirmada por un juez.
Impugnar las sanciones, aunque sean solo una mera amonestación,
es una forma de protegerse contra futuros despidos.
PLAZO PARA RECLAMAR UNA SANCION
IMPUESTA
Una sanción disciplinaria en cualquiera de su calificación; Leve, Grave o
Muy Grave, tiene un plazo de 20 días naturales para presentar reclamación si no
se está de acuerdo con ella. El plazo se inicia al día siguiente de la recibir
la carta que comunica la sanción.
Normativa aplicable
Estatuto de los trabajadores, Artículos 58, 58.2, 60, 60.2, 64.4.c.
Ley Orgánica de Libertad Sindical. Articulo 10.3.3
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Artículos, 108.1, 114, 115
Convenios colectivos de sector o empresa
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